Qué cambios introduce el mega DNU en las licencias por maternidad

El controvertido DNU que presentó Javier Milei y que ya cosechó numerosas objeciones judiciales por avanzar en materia legislativa y liquidar la división de poderes, incluye un avance en los derechos laborales de los trabajadores.

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El objetivo de Milei es avanzar en una flexibilización laboral por decreto y a espaldas del Congreso de la Nación atendiendo las demandas del sector empresarial y obviando a los representantes de los trabajadores. En ese sentido, entre otras modificaciones en las que pretende avanzar el DNU se encuentra el régimen de licencias por maternidad.

Lo hace por medio de la modificación del artículo 177 de la Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo. Se trata de la legislación que regula la licencia por maternidad, que tendrá, de prosperar el DNU, varias diferencias con respecto a la que regía hasta ahora.

Los cambios que introduce el DNU de Milei

Las modificaciones para las licencias por maternidad planteadas por el gobierno de Milei se encuentran detalladas en el artículo 78 del DNU. Allí se garantiza la conservación del empleo para todas las personas gestantes desde la notificación del embarazo y el goce pleno de las asignaciones y derechos correspondientes para dicho período. Con respecto al tiempo de descanso, se prohíbe que la persona embarazada trabaje “durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo”. Sin embargo, abre la posibilidad de que la parte interesada opte por reducir la licencia previa al momento de parir. “En tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días y el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”, especifica el decreto.

El artículo realiza un apartado para los casos de nacimiento prematuro. “En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días”, se detalla. También será una obligación que la trabajadora o la persona gestante comunique fehacientemente su embarazo al empleador. La comunicación deberá ser acompañada con la presentación de un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.

“La persona embarazada conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal”, continúa el artículo en cuestión. Sobre la conservación del trabajo durante el embarazo, consigna: “Garantizase a toda mujer o persona gestante durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, el que tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la misma practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior”.

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Y concluye: “En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer o persona gestante será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley”.